Psikolojik şiddet ve mobbing uygulayarak olumsuz davranışları ile işçiyi istifaya zorlayan işveren, manevi tazminat ödemek zorundadır.

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

Esas Numarası: 2017/3017

Karar Numarası: 2018/99

Karar Tarihi: 24.01.2018

Taraflar arasındaki “işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 1. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 19.12.2012 gün ve 2010/802 E., 2012/900 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 09.12.2013 gün ve 2013/8988 E., 2013/21316 K. sayılı kararı ile;

“…Davacı vekili, davalı işyerinde amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini, istirahatli olduğu zamanda banka şube müdürü tarafından oluru alınmaksızın çalışma masası, çekmeceleri, özel eşyaları arandığını ve böylece diğer çalışma arkadaşları karşısında küçük düşürüldüğünü, kendisine üstleri tarafından sistematik bir biçimde işten istifa etmesi için her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama gibi davranışlar uygulandığını, bunun neticesinde ortaya çıkan psikolojik tacizin E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığının raporu ile sabit hale geldiğini, mobbing eylemlerine rağmen davalı işverenin işçisine karşı koruma sorumluluğunu yerine getirmediğini, davacının iş yerinde yıpratılmasını önleyemediğini, davacının işini, görevini gereği gibi yapmasına, yapmak için uğraş vermesine rağmen onurunun, kişiliğinin, iş ortamında incitilmesine, küçük düşürülmesine, üzüntü ve sıkıntı içinde kalmasına neden olunduğunu belirterek manevi tazminat alacağının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili ise, davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, yeniden 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer Şubesinde yönetmen sıfatı ile işletme bankacılığı portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş aktinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu nedenle bir defa uyarı cezası dahi aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğnu ve evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini ve kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, rapor ile davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı disiplin yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiler ve işlemler uygulamadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını, davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine tam tersine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş aktinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının maruz kaldığını iddia ettiği ve tanık beyanları ile de desteklenen hiyerarşik açıdan kendisinden üst mevkide yer alan Denizbank İzmir Şube Müdürü ve Bölge Müdürü tarafından tekrarlanan bir biçimde ve her seferinde farklı sebeplerle davacıyı istifaya zorlayan olumsuz tavır ve davranışlar ile yargılama sürecinde toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporları birlikte değerlendirildiğinde davacının işçi konumunda çalışması, işverenin işçiyi gözetme, bu anlamda insani varlıklarına ve kişiliğine saygı gösterilmesini sağlama yükümlülüğü ve ayrıca çalışanlar arasında ayrım yapmaktan kaçınmak konusundaki yasal gereklere uygun davranma yükümlülüğünün gereklerini davacı yönünden yeterince gerçekleşmediğini, bu çerçevede yapılan inceleme ve değerlendirmede davacının çalışma ortamında işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya tabi kılındığı ve yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla da anlaşıldığı üzere bu baskıların devam ettiği süreçte yaşadığı acı ve elem yanında, davacının psikolojik yapısında bozulmaya yol açtığı yönü ile bu konuda takdir edilecek tazminatı tutarının çalışma ilişkilerinde yaygın olarak dile getirilen bu tür eylemler konusunda caydırıcılık taşıması gereğiyle eylemin ağırlık derecesi de gözetilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Somut olayda davacı kendisine yönelik işveren yetkililerinin davranışlarını belirtir iken olayın kronolojisini şu şekilde vermektedir. Buna göre; ” kendisine yönelik 24.08.2010 günü şube müdürünün ” bölge müdürü Cenk Berk’in istifasını istediğini söylemesi ve bunun nedeni olarak da bölge müdürünün Denizbank’tan TEB’e ve tekrar Denizbank’ta işe başlamasını hoş karşılamadığını, bu tarz personele taktığını” beyan ettiğini,bu tarihten önce ise sadece 28.04.2010 tarihinde şubenin önceki müdürü döneminde davacının performansı nedeniyle uyarı cezası verildiği, hem bu uyarı yazısı hem de şube müdürünün yukarıda belirtilen sözleri nedeniyle içinde bulunduğu psikolojik durum nedeniyle rahatsızlandığını ve hemeroid ameliyatı olup istirahat raporu aldığını, raporun ilk günlerinde şube müdürü ile bölge satış müdürü tarafından telefonla aranarak şubeye istifa etmesi için beklendiğinin bildirildiğini, 02.09.2010 günü şube müdürünün kendisini arayarak ” çalışma masasındaki çekmecelere baktığını, bazı belgeler bulup tutanak tuttuklarını söylediğini, 27.09.2010 tarihinde iş başı yaptığını, şube müdürünün odasına çağırarak istifa dilekçesini yazmasını, imzalamasını söylemiş olduğunu, istifa etmeyeceğini beyan etmesi üzerine elinde kendisi ile ilgili belgeler olduğunu bildirerek istifasını istediğini, söz konusu belgelerin raporlu olduğu dönemde bilgisi ve onayı dışında masası, çekmeceleri karıştırılarak oluşturulan tutanaklar olduğunu öğrendiğini, söz konusu tutanaklardan bir örnek istediğinde istifa etmesi şartı ile verileceğinin söylendiğini, istifa etmeyeceğini söylemesi üzerine de bölge satış müdününün şubeye çağrıldığını, her ikisinin de olduğu ortamda şube müdürünün istifa etmesinin kendisi için en iyi yol olacağı aksi takdirde söz konusu tutanak kullanılmak suretiyle uyarı cezası verileceği ve bu kayıt ile kendisinin başka bankalarda çalışmasını engelleyeceği, hayatının kararacağı şeklinde tehditlerde bulunduğunu, istifasının neden istendiğini sorduğunda ise Bölge Müdürünün, Mart-Nisan aylarında yapılan kampanyadaki etkinliğini tatmin edici bulmadığının söylediğini, bu baskılar nedeniyle psikolojik açıdan rahatsızlanıp eczacıya başvurduğunu ve kendisine antideprasan verildiğini, 01.10.2010 günü E.Ü.Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim dalı Başkanlığına başvurduğunu ve ankisiyete bozukluğu teşhisi konulup ilaç verildiğini, hastane dönüşü çalışmakta iken bu kez de banka denetleme müfettişi geldiğinin söylendiğini, müfettişin de bir müşterinin hesabına kendisinin para yatırdığını bu durumun soruşturma konusu olduğunu söylediğini, bu olaylar neticesinde C.Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu” beyan etmiştir.

Öncelikle davacının dava dilekçesinde kendisine yönelik psikolojik baskı uygulayan işveren yetkililerinin şube müdürü ile bölge satış müdürü ve bölge müdürü olduğunu beyan etmiş ve bu kişiler hakkında suç duyurusunda bulunmuş ise de yapılan hazırlık soruşturması neticesinde soyut iddia dışında kamu davasının açılmasını gerektiren bir durum bulunmadığı belirtilerek takipsizlik kararı verilmiş, bu karara itiraz edilmesi üzerine de Karşıyaka 2. Ağır Ceza Mahkemesince 2011/780 D.İş sayılı 06.04.2011 tarihli karar ile itirazın reddedilmesi üzerine takipsizlik kararı da kesinleşmiştir.

Yine kendisine psikolojik baskı uyguladığı belirtilen davalı işveren temsilcilerinden bölge satış müdürü …’ın davacının ikinci kez davalı bankaya alınmasında etkin rol aldığı ve yine dosyada yer alan maillerden davacının durumu ile ilgili ortak arkadaşları ile yaptığı görüşmelerin neticesinde davacıya psikolojik olarak baskı yapan bir üst yönetici pozisyonunda olmadığı izlenimi oluşmaktadır.

Davacının masasındaki çekmecelerin karıştırılmasına dair iddiası yönünden ise davalı işyerinin niteliği ve özellikle de kişisel eşyaların çekmecelerde bulundurulmaması nedeniyle masa üzerinde işverenin tasarrufunun her zaman geçerlilik taşıdığı da işin gereğidir. Dosyada davacının masasına ait çekmecede tespit edilen evrak listelenmek suretiyle ( 18 adet) tutanak tutulduğu ve olayın Teftiş Kuruluna bildirilmesi üzerine gelen banka müfettişinin yaptığı inceleme neticesinde “…soruşturmaya konu müşteri…. hesabına vadeli mevduat vade günlerinde 9 adet işlemde toplam 2534,05 TL nakit yatan işlemleri yapılmıştır. İşlemleri gerçekleştiren gişe görevlileri tüm paraların … tarafından getirildiğini ifade etmişlerdir ve … da bilgilerin doğruluğunu teyit etmiştir. Işlemlerin yapıldığı günlerde …’nın hesabından nakit çekilen işlemleri bulunmaktadır. Bu müşteri dışında başka bir müşterinin … nolu …. hesabına da vadeli mevduat vade günlerinde 2 adet işlemde toplam 220,6 TL nakit yatırılmıştır. …, söz konusu tutarların kendisine müşteriler tarafından teslim edildiğini ifade etmektedir. Tüm bulgular ve ifadeler neticesinde Murat Hovardakayanın 2 adet müşteriye toplam 2754,65 TL açıktan faiz ödediği yönünde ” kanaat belirttiği görülmüştür.

Davacının iddialarına yönelik olarak dinlenen davacı tanıklarından …, ” davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit olduğunu, hitap şekillerini hatırlamadığını, çocuk gibi kendisini azarladığını” beyan ettiği görülmüş dinlenen diğer davacı tanığının ise bu konuda görgüye dayalı bilgisi olmadığı görülmüştür. Ancak bu tanıkların beyanlarında zaman belirtilmediğinden önem taşıyan bir husus ortaya çıkmaktadır. Davacının çalıştığı şubenin önceki müdürü ile uzun süre çalışmıştır. Performansı ile ilgili uyarıyı da bu müdür döneminde almıştır. Davacının dava dilekçesinde hakkında şikayetçi olduğu ve suç duyurusunda bulunduğu şube müdürü ile çalışması süresi ise feshe kadar 5-6 ay kadardır. Dolayısıyla davacı tanıklarının beyanlarının bu yönü ile mevcut şube müdürünün kendisine bağırdığına yönelik beyan kabul edilmesi mümkün değildir.

Dosyada ilki avukattan ikincisi ise doktordan alınan iki raporda da işveren tarafından davacı işçiye yönelik psikolojik taciz uygulandığı noktasında yeterli delilin bulunmadığı ortaya konulmuştur. Olayın niteliği itibariyle avukat olup bilirkişinin konu ile ilgili teknik bilgisi bulunmadığı kabul edilebilir ise de dosyada psikolojik taciz yönünden davacı tanığı …’ün beyanı dışında delil olmadığı doktor olarak görev yaptığı anlaşılan ikinci bilirkişi tarafından düzenlenen raporda belirtilmiştir.

Ancak ikinci raporda davacının heyet tarafından değerlendirilmesi yönündeki görüşü üzerine mahkemece istenilmesi üzerine davacı işçi ile yüz yüze görüşme suretiyle yapılan ancak dava dosyası incelenmeksizin kanaat belirtilen Ege Üniversitesi Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Ana Bilim Dalında görevli kişilerden oluşan heyetten rapor alınarak sonuca gidildiği görülmüştür. Ancak hükme esas alınan bu raporun tek yönlü olduğu, sadece davacı ile yapılan mülakat neticesinde edinilen izlenim olduğu hatta bir kısım davacı anlatımının yargılama konusu dosyada iddia olarak dahi dile getirilmediği de değerlendirildiğinde bilirkişilerce davalı savunması ve dosyadaki diğer deliller gözönünde bulundurulmaksızın kanaat oluşturulmak suretiyle tanzim edildiği anlaşılmaktadır.

Sonuç olarak işveren veya yetkililerinin davranışlarının psikolojik baskı ya da manevi cebir olarak kabul edilmesi için eylemlerdeki süreklilik ve eylemi gerçekleştiren kişilerdeki ulaşılmak istenen amaç oldukça önemlidir. Dosya kapsamından kendisine yönelik psikolojik taciz niteliğinde davranışları olduğunu isim vererek açıkça belirten davacının, ismini verdiği bu işveren yetkililerinin kendisinin istifasının istenilmesine yönelik sadece kendi beyanları dışında başkaca hiçbir delil sunamadığı,buna karşılık hükme esas alınan raporun yukarıda belirtilen nedenlerle yeterli bir rapor niteliğinde olmayıp hükme esas alınamayacağı, davacı iddiasını destekler davacı tanığının beyanının da psikolojik taciz için yeterli kabul edilemeyeceği, işverenin işlemlerinin yönetim hakkından kaynaklı olup manevi tazminatı gerektirecek ağırlıkla eylemler olmadığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu kabulüne karar verilmiş olması bozma nedenidir….”

gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:

Dava işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir.

Davacı vekili müvekkilinin amirlerinin sözlü saldırı ve hakaretlerine maruz kaldığını, kişilik haklarının çiğnendiğini ileri sürerek manevi tazminatın tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve düşük performans nedeniyle istifa ederek işten ayrılıp bir başka bankada çalışmaya başladığını, bir müddet sonra bu bankadan istifa ederek 17.06.2009 tarihinde tekrar davalı banka bünyesinde çalışmaya başladığını, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye edenlerin davacının dava dilekçesinde isim vermek suretiyle suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu nedenle savunması da alınmak suretiyle uyarı cezası dahi verildiğini, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak aranması gerektiğini, evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraka rastlandığını, bu durumun şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini, tutanağın kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, düzenlenen raporda davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı Disiplin Yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing sayılacak eylemler ile diğer fiil ve işlemler uygulanmadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının çalışma ortamında işyeri yetkilileri tarafından psikolojik baskıya maruz bırakıldığı, yargılama sürecinde alınan doktor raporuyla bu baskıların devam ettiği süreçte acı ve elem yaşadığı ayrıca davacının psikolojik yapısında bozulma oluştuğu gerekçesi ile eylemin ağırlık derecesi gözetilerek davanın kısmen kabulüne ve 5.000 TL manevi tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmiştir.

Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.

Mahkemece bozma kararı içeriğinde yapılan irdelemeyle hükme dayanak alınan tıbbi raporun tek yanlı içeriği ve yetersizliğine değinilmişken yeni bir inceleme gereği duyulmaksızın yine söz konusu rapordan hareketle davanın reddine karar verilmesinin istenilmesinin çelişki olduğu, işyerinde maruz kaldığı uygulamalar nedeniyle psikolojik yapısının belirlenmesine yönelik bir tıbbi incelemenin tek taraflı olmasının konunun doğası gereği olduğu, ayrıca işverenin yönetim hakkı kavramı altında tanımlanan, çalışanın işyerinde özel alanı ve yaşamının olmayacağı sonucunun doğmasına yol açacak yaklaşımın da temel insan hak ve özgürlüklerinin çalışma yaşamında da korunması gerektiği, işverenin denetim ve gözetim hakkının işyeri ortamında dahi kişisel özgürlüklere saygı bağlamında sınırlanması gerektiği, psikolojik baskı iddiasının davacıyı, yöneticiler hakkında Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunma noktasına getirdiği yönü göz ardı edilerek ispat zorluğu kabul edilen olayda kanıt yetersizliğine dayalı takipsizlik kararına üstünlük tanınması konusundaki bozma gerekçesinin de kabule olanak olmadığı gerekçeleriyle direnme kararı verilmiştir.

Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda, davalı işveren yetkililerinin tutum ve davranışlarının mobbing olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği, hükme esas alınan raporun yeterli olup olmadığı ile yeni bir incelemeyi gerektirip gerektirmediği, burada varılacak sonuca göre de davacının kişilik haklarının saldırıya uğrayıp uğramadığı belirlenerek davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir. Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25’inci maddesinin yedinci fıkrasında fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlü olduğu, ancak işçinin sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyması hâlinde işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi düşük performans gösterdiği gerekçesiyle verilen uyarı cezasının haksız olduğunu, amirleri tarafından istifa etmesi yönünde kendisine baskı uygulandığını, bu baskılar nedeniyle rahatsızlandığını ve 30.08.2010 günü ameliyat geçirdiğini, ameliyat sonrası 10 günlük istirahatli olduğu bir dönemde çalışma masasındaki çekmecelerinin aranarak bazı belgeler nedeniyle tutanak tutulduğunun kendisine bildirildiğini, istirahat bitiminde iş başı yaptığını ancak amirleri tarafından istifa etmesinin istendiğini, bu haksız muamele ve olaylar nedeniyle kişiliğinin ve çalışma ortamının bozulduğunu, bunun neticesinde psikolojik olarak rahatsızlandığını ve antidepresan ilaç kullanmaya başladığını, 01.10.2010 tarihinde E. Ü. Tıp Fakütesi Ruh ve Sinir Hastalıkları Anabilim Dalı Başkanlığınca anksiyete bozukluğu teşhisi konulduğunu, işyerinde amirleri tarafından maruz kaldığı bu baskılar nedeniyle Cumhuriyet Savcılığına suç duyurusunda bulunduğunu iddia ederek manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

Davalı işveren ise davacıya işyerinde psikolojik taciz uygulanmadığını savunmuştur.

Davacı işçinin iddiaları dikkate alındığında öncelikle psikolojik taciz sürecinin başlangıcı olarak ifade edilen düşük performans nedeniyle verilen uyarı cezası üzerinde durulması gerekmektedir. 28.04.2010 tarihli uyarı yazısı ve ekleri incelendiğinde davacı işçinin bazı hedeflerin gerisinde kaldığı tespitinde bulunulmuş ve kendisinden savunma istenmiş, davacı işçi savunmasında bu iddiaları kabul etmemiştir. Performans uyarı yazısı ekinde davacının önceki şube müdürü tarafından “genel olarak ağırlık ve takipsizlikten bir an evvel kurtulması gerekir” şeklinde, bölge müdürü tarafından ise “şube yönetimi ile iletişim problemini çözmesi gerekir. Gerekli performanstan uzak olmakla birlikte, çaba göstermemekte ve verilen işleri takip etmemektedir. Yeni şube müdürünün de görüşü olumsuz olup yakın takip edilmekte” şeklinde görüş belirtilmiştir. Davalı işveren tarafından belirlenen hedeflerin davacı işçinin yaptığı işe uygun ve ölçülebilir nitelikte olduğu ve objektif unsurlar taşıdığı hususları ispat edilemediği gibi bizzat davalı işverenin bölge müdürü tarafından dahi davacı ile ilgili şubeye yeni atanan müdürün görüşünün olumsuz olduğu ifade edilmiştir. Dolayısıyla davacının düşük performans gösterdiği davalı işveren tarafından ispatlanamamıştır.

Davacının istirahatli olduğu bir dönemde masasındaki çekmecelerinin aranması üzerinde de durulmalıdır. Genel olarak işçinin işyerinde kullanımına özgülenen ofis, masa, dolap gibi alanların işveren tarafından aranması, işçinin özel yaşamına yönelik bir müdahale oluşturmaktadır. Söz konusu alanların aranması bir hukuka uygunluk sebebine dayanmalıdır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), Peev-Bulgaristan kararında; başvurucunun ofisi bakımından genel olarak olmasa dahi, masa çekmeceleri ve dosya dolapları bakımından “gizliliğe ilişkin makul bir beklenti”si olduğunun kabulü gerekeceğini ifade ettikten sonra başvurucunun gizliliğe ilişkin beklentisinin haksız veya mantıksız olduğunu gösteren bir durum da –örneğin, işverenlik tarafından, çalışanların masa ve dosya dolaplarında kişisel belge saklamalarını caydırıcı nitelikte düzenleme veya işyeri uygulaması- bulunmadığını, başvurucunun işverenin bir kamu otoritesi olmasının bu tespitleri değiştirmeyeceğini dolayısıyla başvurucunun ofisindeki masa çekmecelerini ve dosya dolaplarını da kapsayan bir aramanın özel yaşama bir müdahale olarak kabulü gerektiği sonucuna varmıştır (Ayrıntılı bilgi için Çetin, E.: İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 8-11. Maddeleri Bağlamında Çalışanların Hakları, XII Levha Yayınları, İstanbul Temmuz 2015, s.229 vd.).

Somut olayda davalı işveren tarafından ibraz edilen Personel Yönetmeliğinin 5 “Çalışanların Sorumluluk ve Yükümlülükleri” başlıklı 5.2. maddesinin “Görev ve Sorumluluklar” alt başlıklı 5.2.1. bölümünde aynen, “Çalışanlara, DFHG tarafından tahsis edilen masa, dolap, etajer ve benzeri demirbaş üstünde/içinde sadece çalışma konuları ile ilgili dökümantasyon, kitap, dergi vb. muhafaza etmeleri; kendilerine ait şahsi eşyalarını hiç şekilde bu ortamda bulundurmamaları esastır. DFHG yönetimi söz konusu dolap, masa ve etajerleri gerekli görmesi hâlinde açtırma ve inceleme hakkına sahiptir” şeklinde düzenleme olduğu görülmüştür. Söz konusu Yönetmeliğin bu hükmü işyeri düzenine ilişkin olup davalı işveren tarafından davacı işçinin masa çekmecelerinin aranmayacağı yönünde “gizliliğe ilişkin makul bir beklenti” oluşturmayacağı açıktır. Bununla birlikte işveren tarafından çekmecelerde bulunan ve bankacılık mevzuatına aykırı olduğu ifade edilen işlemlerin on sekiz başlık altında tutanağa bağlandığı, buna karşılık Banka Teftiş Kurulu tarafından görevlendirilen müfettiş tarafından tanzim edilen raporda on sekiz başlık altında belirtilen işlemlerle ilgili olumsuz bir tespitin yer almadığı, tutanakta belirtilenler dışında iki müşteri ile ilgili tespitler nedeniyle davacı hakkında disiplin cezası uygulanması istendiği görülmüştür.

Bölge satış müdürü ile davacıyla ortak arkadaşı olduğu anlaşılan bir kişi arasındaki 24.08.2010, 31.08.2010, 01.10.2010 ve 03.10.2010 tarihli e-maillerde işyerinde davacıya yönelik olumsuz tutum ve davranışlar sergilendiği ve hakkında olumsuz istihbaratlar verildiği üzerinde durulmuş, bu tutum ve davranışların engellenmesi gerektiği belirtilmiştir.

Yargılama sürecinde mahkemece raporlar aldırılmış olup bu raporlardan Mahkeme ve Özel Daire arasında uyuşmazlık konusu olan 14.09.2012 tarihli E. Ü. Tıp Fakültesi Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Anabilim Dalı öğretim görevlilerinin bulunduğu üç kişilik bilirkişi heyet raporunda, davacının yaşadığı süreç ayrıntılı biçimde öyküleştirilerek sonuç olarak yapılan ruhsal muayenede zaman zaman olayları hatırladığında sıcak basması, sıkıntı hissi, uyuyamama, haksızlığa uğrama düşünceleri ve olayla ilgili flashbaclerinin olduğunun tespit edildiği, bu bulgular ışığında davacının ruhsal ve ruhsal hastalıklarla ilgili bulguların işyerinde maruz kaldığı psikolojik baskı ve kötü muamele ile ilişkili olduğu kanaatine varıldığı belirtilmiştir.

Son olarak dinlenen davacı tanıklarından Erdem Ferit Başkaya görgüye dayalı bilgisi olmadığı ancak davacıdan duyduğu kadarıyla müdürü tarafından kendisine bağrıldığını, başarılı olduğu hâlde başarısızlığının öne sürüldüğünü söylediğini beyan etmiş; buna karşılık dinlenen diğer tanık … ise aynen, “…performansı iyiydi, işyerinde idareciler ben dahil kimseye bağırmadılar, oysa davacıya işyerinde zamanla az fakat giderek artan şiddetle bağırdıklarına şahit oldum, hitap şekillerini hatırlayamıyorum, çocuk gibi kendisi azarlanmaktaydı, işyerinde görüşüme göre çifte standart vardı, davacının yanlış davranışına da şahit olmadım, yanlış davranışı olsa dahi bu şekilde bir bağırmayı hak etmezdi, kendisi yönetmen olduğu hâlde kendisine yönetmen muamelesi yoktu, her toplantıya davet edilmezdi, davacıdan başka işletme bankacılığında da yönetmen yoktu dışarıdan gelen stajyer dahi davacının yönetmen olduğunu bilemedi, ben kendisine izah ettim” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür.

Davalı tanıklarından …, davacıya yönelik olumsuz bir davranışa şahit olmadığını beyan etmiş; davalı tanığı … ise davacının ilk zamanlarda çalışmasında herhangi bir olumsuzluk olmadığını, fakat İzmir Şubesindeki son çalışmalarında performansının ortalamanın altında kaldığını öğrendiğini, ancak bu dönemde işyerinden ayrılıp başka bir işyerinde çalıştığından davacının performansı ile ilgili duyumlarını şube müdüründen ve bağlı olduğu bölge müdüründen öğrendiğini, şube müdürü Şermin Hanım zamanında herhangi bir olumsuz davranışa şahit olmadığını ancak müdür Şefik Bey zamanında bir toplantı esnasında davacının performansı ve raporlu olduğu dönemle ilgili bir gerginlik olduğunu fakat amiri tarafından kendisine hitaben ağır bir söz ve davranış olmadığını beyan etmiştir.

Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.

Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.

Öte yandan hüküm altına alınan manevi tazminat miktarının, eylemin ağırlığı dikkate alındığında makul olduğu sonucuna varılmıştır.

O hâlde direnme kararı onanmalıdır.

S O N U Ç : Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı (256,25 TL) harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.01.2018 gününde oy birliğiyle karar verildi.